La desescalada ha tenido ocupadas a las organizaciones hasta ahora intentando adaptar el lugar de trabajo al contexto social. Un proceso complejo que va más allá de las aptitudes laborales del individuo, ya que implica adaptarse no solo a «la nueva normalidad», si no también a la diversidad generacional.
Nos encontramos con plantillas corporativas modeladas por entornos completamente diferentes: la guerra, el terrorismo, el boom económico, el éxito de las TIC, o la reciente pandemia. Nuestros abuelos mejoraron el mundo y educaron a nuestros padres para que así lo hicieran, en cambio los millennials se encuentran en un paradigma donde la estabilidad brilla por su ausencia.
Las diferencias generacionales empiezan a ser un fenómeno real, y lo más grave es que algunos responsables siguen sin percibirlo, por lo que aún se observan discriminaciones a los seniors por falta de experiencia en nuevas tecnologías y discriminaciones a los más jóvenes por falta de experiencia.
Un correcto crecimiento sostenible socioeconómico en el siglo XXI debería reconocer el talento y la formación de los jóvenes, regenerar el valor de la experiencia y el reconocimiento de los veteranos, aprovechar las fortalezas de cada generación dentro del área de negocio, facilitar la transferencia de conocimiento entre generaciones, impulsar carreras profesionales de valor hasta la jubilación y por último potenciar la empleabilidad de los seniors a través de formación continua.
La estrategia laboral inclusiva no es una opción si no un deber.
Patricia Sánchez Vallespí
