Se habla mucho hoy en día en las grandes empresas y en concreto en los Departamentos de Recursos Humanos de un término que ya se comienza a utilizar y comentar en los procesos de selección, en los que se llega a describir a un candidato como de «persona tóxica»

Pero en realidad cuando se expresa este término, ¿a que se refiere realmente?

Se habla de personas cuya visión y forma de entender sus relaciones se basan en un discurso totalmente pesimista y negativo. Son personas que creen que la razón siempre les asiste por encima de los demás. Su yo esta tan acentuado que los demás quedan en segundo plano. Suelen ser críticos con todo su entorno. Asimismo, suelen ser victimistas, los problemas nunca son de ellos sino de los demás. Normalmente, favorecen la creación de rumores, que les puedan comportan un beneficio persona; no tienen prejuicios a la hora de mentir y cargar sus responsabilidades en los demás; la envidia la manejan con habilidad, y no se sienten satisfechos con lo que tienen y les irrita profundamente el éxito de los demás. Las personas tóxicas pretenden ser el centro de la atención aun cuando tienen poco que aporta y necesitan del reconocimiento y aplauso de los demás aún cuando aportan poco al grupo. Son de la opinión que los demás les tienen envidia y que el mundo ente ro está en su contra, sin ser capaces del menor análisis de sus conductas y comportamientos. Dicen más que hacen y se apuntan los méritos de los demás.

Podríamos estar llenando varias páginas de conductas similares a las citadas, arrogantes, lo que hacen los demás siempre está mal… ellos saben de todo y mucho más que los demás, en ocasiones pretenden dar lástima, siempre que puedan obtener beneficio, son rencorosos y no olvidan.

Si partimos de estas valoraciones y llegado a este punto la pregunta es, ¿qué hacemos?

Si estamos en un proceso de selección posiblemente lo cómodo y práctico en este caso es descartar al candidato y se acaba el problema.

Pero, ¿qué sucede cuando encontramos dentro de la organización a personas independientemente de la posición que tengan, y cuyos perfiles se asemejan en parte o en todo a lo descrito?

Entonces existen dos caminos para solventar los problemas que con seguridad se están produciendo en el entorno profesional de la persona en cuestión.

1)El sencillo, que consiste en prescindir de sus servicios, asumiendo las consecuencias que legalmente comporte esta decisión.
2)Iniciar la gestión que permita normalizar la situación creada. Está claro que esto último es más complicado de asumir salvo que se cuente con profesionales competentes, pero es el camino para establecer unas relaciones adecuadas en los entornos de trabajo.

Si erróneamente hemos calificado de tener en la organización una persona/s tóxicas, además de la etiqueta que ponemos, estamos de alguna forma reconociendo que nos estamos contaminando y por tanto también permitiendo que sus conductas, actitudes y comportamientos se nos cuelen dentro de la organización, alterando y condicionando los pensamientos y conductas de los demás, otorgándole un poder suficiente, como para que se establezcan relaciones incómodas y negativas.

Por tanto podemos perfectamente establecer que la existencia de «personas tóxicas» es proporcional a la mayor o menor tolerancia emocional que cada uno tenemos y dependerá del grado para poder gestionar esta situación, complicado pero no imposible (y me refiero a personas independientemente de su posición en la empresa).

Llegado a este punto deberíamos resaltar y poner énfasis en que las personas tóxicas no existen y si que son las relaciones las que pueden ser tóxicas.

Pero a diferencia de una relación personal de igual a igual, en el trabajo esta relación puede acentuarse si esta jerarquizada, y esto genera una intensidad emocional que resulta mucho más compleja y más difícil de gestionar por las personas que se encuentran en estos entornos laborales, y que en muchas ocasiones se producen grandes perjuicios personales.

Para ello las organizaciones deben contar con profesionales capaces de solventar estos problemas que son muy comunes en las empresas.

De ahí la importancia de que desde el departamento de recursos humanos las empresas conscientes de estos problemas, comienzan desarrollar políticas orientadas a la solución de este tipo de situaciones, y para ello deben contar con profesionales capaces de solventar estas situaciones muy comunes en el día a día de las empresas.

Sin lugar a dudas que para ello es necesario el convencimiento y la apuesta de la dirección de la empresa que debe apostar por un modelo orientado a las personas como valor diferencial respecto de la competencia.

Impulsar y potencias estas políticas no sólo benefician a las personas sino que aportan beneficios a las empresas. En entornos de trabajo con relaciones respetuosas, se obtienen sin mayor esfuerzo mejores rendimientos y por ende resultados en el balance, y en empresas con relaciones tensas, y los rendimientos disminuyen considerablemente.

Y como siempre todas las técnicas orientadas a la solución de los problemas derivados de la relación entre personas en un entorno laboral, son perfectamente adaptables al ámbito personal.